江苏发布劳动纠纷典型案例

　　5月13日，江苏省高级人民法院联合省人力资源社会保障厅共同发布全省2024年度劳动人事争议典型案例，供各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。其中涉及：竞业限制、试用期、育儿假、医疗自主权、劳务分包、简历造假、超龄工伤、群体欠薪。

　　洛某系某体育公司普通员工。双方签订劳动合同时，约定洛某自离职之日起最多2年内，不得在与甲方生产经营同类产品或者提供同类服务的其他企业单位任职，同时约定违反竞业限制需支付违约金10万元。2023年1月洛某离职后入职另一体育公司。某体育公司申请劳动仲裁，要求其支付违约金10万元。盐城仲裁机构认为，竞业限制的对象应当是重要商业秘密的特定人员。洛某为普通员工，其工作岗位、工作内容并不接触商业秘密。依法裁决驳回请求。

　　张某在某公司工作，2023年5月，张某请休育儿假，某公司批准了5天。当月，张某以家中2岁幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假，公司不批。张某陪护女儿治疗，未能到岗。公司以张某旷工3天即可解除劳动合同为由解除劳动关系。南京经济技术开发区仲裁委认为，有关法律规定：国家支持有条件的地方设立父母育儿假。本案中，张某的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺，但应当区别于无故旷工行为，某公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形，故仲裁裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

　　赵某在试用期内，单位主管以其没有工作经验为由要求其第二天不要来上班了。无锡市劳动争议仲裁院认为，试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的期限，并不意味着用人单位可以随意解除劳动合同。裁决某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。

　　吴中区的郑某因病紧急至某三乙医院住院手术治疗。但公司称请病假需提供三甲医院的病假证明，拒绝郑某病假申请，以其未获准假无故旷工3天以上为由解除劳动合同。仲裁委认为，对病假材料，应结合劳动者的病情、就诊医院医疗水平、方便程度、经济成本等综合考量。

　　宿迁市宿城区人民法院审理王某等四人签订分包协议一案，揭开“劳务分包协议”面纱，厘清劳动关系认定界限。东海县人民法院审理52岁的洗碗工工伤一案，依法保障了超龄劳动者合法权益，激发“银发”人力资源新动能。

　　法院既维护劳动者合法权益，也依法维护用工市场。南京市江北新区人民法院经审理某大数据公司销售总监嵇某学历造假，对公司欺瞒行为而签订劳动合同有背公司真实意思，依法判合同无效，返还部分工资，维护了劳动市场的正常秩序。

　　据《扬子晚报》